体育教师绩效考核办法，仓库主管绩效考核自评怎样写好

体育教师绩效考查办法？

按照《学校有关绩效工资开展方案》（沪电机院委〔2023〕35号）整体要求和体育教学部相关报备方案《体育教学部绩效工资开展方案》、《大学体育教学团队Team激励计划经费分配方案》，为进一步加强我们全体教职工的工作积极性、创造性和实效性，科学评价教职工的平日表现和工作业绩，促进课堂教学、课外体育活动、科研、管理与服务等工作整体水平提高，现制订《体育教学部2023年教职工考查办法》，详细办法请看下方具体内容：

一、考查范围

（一）属体育教学部编制的在岗教职工。

（二）新入职体育教学部工作时间没有半年的人员，当年不参与年考查，但须在内容框中填写考查登记表，由体育教学部教职工年考查工作小组作出评语，不评定等级。

（三）教职工因国外访学、国内挂职（校外）学习的、产假或工伤的，当年没有教学工作任务的，只参加合格考查，并按学校相关规定完成相关小结工作。

（四）体育教学部中层干部作为专业教师身份担负体育教学任务的，应对其根据学校人力资源处有关规定进行具体内容认定，但不作考查。中层干部年考查由校党委组织部负责认定。

二、考查原则

进一步强化岗位管理，严格根据岗位职责和任务要求进行年考查，将教职工的年考查结果与岗位聘请任职相结合，作为一次性年终奖励发放的主要依据，为聘请任职、晋升、奖惩提供依据。

1、坚持全面考查与突出重点相结合。

2、坚持定量考查与定性考查相结合。

3、坚持激励与追责相结合。

4、坚持师德师风考查一票否决制

三、考查等级

（一）按学校规定，考查等级分优秀、合格、基本合格和不合格。

优秀：年综合表现突出，出色履行工作职责，成绩显著。大多数情况下考查满分在前百分之10。

合格：综合表现很好，仔细履行工作职责，很好的完成了年工作任务。大多数情况下考查满分在70分或者以上。

基本合格：综合表现大多数情况下，能履行工作职责，基本完成了年工作任务。大多数情况下考查满分在60分或者以上。

不合格：综合表现较差，未能履行工作职责，未完成年工作任务，大多数情况下考查满分在60分以下；产生了“一票否决制”的情况。

有下方罗列出来的情况之一的人员不能参与本年评优考查：

1、全年未完成规定的基本教学工作量。

2、全年未完成教、科研规定的任务。

3、当年因病、事假累计超越30天。

4、未经批准，教师坐班答疑缺席3次或者以上。

5、未经批准，体育教学部组织的教研活动、政治学习和学校会议等，累计缺席3次或者以上；因个人因素请假超越应出席次数的1/3。

6、经体育教学部教职工年考查工作小组认定的其它对体育教学部有不好的错误影响的情况。

考查内容

按照教职工受聘岗位职责和岗位任务要求，对教职工当年的职责履行和工作任务完成情况进行质和量的综合评价，满分100分。教职工考查内容主要涵盖德能勤绩四个方面，着重新再来考核工作业绩。

专任教师

教学业绩（百分之60）

主要考查是不是完成基本教学工作课时和其它教学工作任务，

从数量、质量分别考查。完成体育教学部规定的基本教学工作量、无教学事故，即得60分。

（1）认定为校级教学事故，扣30分，考查等级不可以高于“基本合格”。

（2）未完成体育教学部规定基本教学工作量（含学生体测工作），扣20分。

（3）没有按官方要求的时间完成学生成绩评定、教师工作手册填写、教学材料归档工作，每一次扣2分。

（4）违反教学规定，如未经同意私自不按规定的地址位置上课，上课迟到早退、没有带教案、点名册，没有按教学计划、大纲教学，学生集体课中休息超越5分钟且教师不做讲述，等等，每一次课扣2分，从而类推。

2、教、科研业绩（百分之20）

主要考查是不是完成学校规定的基本的教改、科研等业务水平及知识更新情况，从数量、质量分别考量。完成学校规定的教、科研考查任务，即得20分。

校教、科研分每少1分，考查分即扣2分。

没有按要求参与与科研有关的培训（讲座），每一次扣2分。

3、育人与贡献绩效（百分之20）

主要考查参加校运动队或体育类社团详细指导教师的育人情况、参加部门及学校重要活动等中的突出表现或贡献，定量定性相结合。

训练（详细指导）水平和成果情况考量。

（1）完成全年运动队训练、体育类社团详细指导，关爱学生，学生反映好，加5分。

（2）获上海或者以上体育竞赛冠军、全国比赛开始前八名加5分；获上海体育竞赛亚军3分、季军2分。

（3）获学校年“教学优秀”奖，加5分，获体育教学部教学比赛开始前三名的加5分，或学校或者以上教学比赛决赛名次的加8分。

（4）完成校教、科研成绩后，多发1篇或者以上核心期刊，加2分；申请成功上海教委课题加2分，省部级或者以上课题加5分，国家社科基金、教育部、体育总局课题加10分。

（5）参与义务献血，1次加5分。

专任教师年考查，实行师德师风一票否决制。经学校认定的师德师风问题、重要责任事故或违反相关法律法规受到处分的，体育教学部认定内部通报批评的，考查等级不可以高于“基本合格”。

管理人员

管理业绩（百分之60）

主要考查是不是完成所在管理岗位的全年工作任务。从数量、质量分别考量。完成平日管理工作，全年无投诉即得60分。

（1）工作时间未经同意私自离岗或迟到早退，每一次5分，从而类推。因未经同意私自离岗导致责任事故或不良影响的,考查等级不可以高于“基本合格”。

（2）根据岗位职责，办事效率差、质量低，工作任务未能及时完成，按任务数每项扣5分，从而类推。

（3）遭投诉、经查实，每一次扣5分，从而类推。

2、育人业绩（百分之20）

主要考查是不是配合做好管理与后勤保证情况。从数量、质量分别考量。

配合运动队教练做好队员训练、社团活动的后勤保证，关爱学生，学生反映好，加5分。

主动参加、保证和学生条线有关的工作、活动，1次加5分。

（3）创造性工作，效果好，经党政联席会认定，1次加5分。

3、奉献绩效（百分之20）

主要考查是不是在保证部门、学校重要活动、工作任务中有突出的组织、表现或贡献，定量定性相结合。

（1）有突出奉献的过往经历，1次加5分。

（2）参与义务献血，1次加5分。

（3）获校级或者以上荣誉称号，每个加10分。

（三）体育教学部下设的4个科级机构负责人

1、4个科级机构负责人都是专任教师担任，一定要完成教学、科研的基本工作量。在这里基础上，和其他管理人员一同考查。

2、对科级干部进行群众满意度测评（部门领导+群众的排序），由分工会组织开展。满意度情况作为下一轮聘请任职的依据。

3、科级干部的考查等级认定为“优秀”时还应满足群众满意度测评分在前百分之50。

（四）设立若干名单项奖

设立若干名单项奖（考查定级为“优秀”的不参与），用于激励勇于担当作为、为体育教学部作出特别奉献的教职工，主要涵盖学校体育、社会体育等在社会效益和经济效益方面出现了积极影响力的教职工。

由教职工自己在官方要求的时间内提出申请。

党政联席会研究决定。

给予1000元的一次性奖励。

五、考查分工

成立体育教学部教职工年考查工作小组（简称部教职工考查工作组），负责组织开展本部门人员考查工作。成员由党政负责人（孙天明、李志英），分工会主席（王琤）、教职工代表（2名，这当中1位为校教代会代表）等组成。

被考查人员对考查工作有意见、投诉的，可在这个工作开展途中及时反映。

六、考查程序及具体安排

教职工考查工作组，在接到学校人力资源处的正式公告后，成立并开展组织评选工作。

教职工按照官方要求在官方要求的时间内在内容框中填写完成《教职工个人年考查表》（网络在线下载，双面打印）。同时可提出《单项奖》的申请。

体育教研室负责列出《教师全年教学工作执行情况表》，学生体质健康中心负责列出《教师全年教科研执行情况表》《教师参与学生体测工作情况表》，体育拓展教研室负责列出《教师带教运动队（或社团）执行情况表》，综合管理办公室负责列出《管理人员每季度工作任务执行情况表》、《全年考勤及会议学习活动出勤情况表》及相关信访处理、义务献血等情形，并汇总出每一个教职工的加分、扣分还有满分。

（三）教职工现场述职。教职工考查工作组成员在现场评分。

（四）按照评分情况，教职工考查工作组提出“合格”、“基本合格”、“不合格”的意见名单，提出“优秀”的建议名单（建议名单可多于优秀指标数1-2名）。

（五）体育教学部党政联席会讨论教职工考查工作组提出的考查等级建议名单，最后确定上报考查结果的公示名单，并公示。讨论决定若干名单项奖。

（六）公示这个时间段，党政负责人找“基本合格”、“不合格”的教职工谈话，指出不够并提出要求，有关谈话记录提交人力资源处归档备案。

（七）公示结束后，由体育教学部综合办公室负责向校人力资源处报送考查结果。

详细报送名单、时间以校人力资源处公告为准。

七、奖惩和其它事项

1、本考查办法，经我们全体教职工讨论，体育教学部党政联席会议研究通过后执行。

2、根据“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”的，年终奖发放系数依次1.3、1、0.6、0来发放。对考查“优秀”者，体育教学部负责按“合格”系数发放年终奖，由学校颁发优秀证书，并由学校一次性奖励。教职工年考查结果为“不合格”的，按学校规定扣发奖励性绩效工资，调整工作岗位。

3、年考查结果存入教职工个人人事档案。教职工考查“优秀”的指标数由学校给定。

4、因个人因素离岗、不可以参与体育教学部的教研活动、政治学习、各自不同的会议，暂影响不了考查满分的，必须按照照《2023年体育教学部绩效工资开展方案》规定的根据折算课时扣除对应基础绩效。

5、对积极完成体育教学部重要的或临时性的突发工作任务的，由党政联席会一事一议，及时根据工作量和时间发放绩效补助，不可以再在年终补发和奖励。

6、其它未尽事宜，体育教学部在遵守学校整体要求下，召开党政联席会讨论后确定。

仓库主管绩效考查自评怎样写？

一是可以严格遵循公司或单位管理制定，仔细执行公司决定决议，加强仓库管理和安全检查，保证了仓库安全无事故。

二是坚持原则，坚守工作岗位，严格执行物资进出库程序，保证了帐物符合。

三是敬业爱岗，物资分类摆放有序，环境卫生干净整洁。

如何给技术人员做绩效考查标准？

创新针对企业寻找稳健和长远发展是一定不可以缺少的重点，因为这个原因企业对研发活动越来越重视，但是，对技术人员的管理却仍然是很多企业的一大难题，如何对技术人员进行科学有效的绩效考查成为了企业管理者的难中之难。既然如此那，如何处理技术人员绩效考查难题，就成为了企业管理者特别要注意关注的重点。有效处理技术人员绩效考查难题，对技术人员做好绩效管理和激励，才可以够保证企业的创新活力，保证企业稳健而长远的蓬勃发展和进步。由此可见，解开技术人员绩效考查难题针对企业的蓬勃发展和进步是至关重要的。本篇文章由人力资源专家-华恒智信为你解开技术人员绩效考查难题。

现如今的中国正处于产业结构调整的重要转型时期。创新成为现如今企业寻找稳健和长远发展一定不可以缺少的重点。要建立属于自己的企业特色，开发出属于自己的产品和服务并在激励竞争的市场下求得生存和发展，企业的自主研发活动已经越来越重视。纵观那些世界500强企业：苹果，海尔，华为……你一定可以发现他们持续性创新、持续性研发的蓬勃发展和进步路途。

虽然，企业对研发活动的越来越重视，但是对技术人员的管理却仍然是很多企业的一大难题。而如何对技术人员进行绩效考评和管理更是难中之难。研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，常常碰见以下问题：

1、 研发体系是不是应该有严格的考查制度，这样会不会挫伤技术人员的积极性？

2、 研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？

3、 技术人员的素质如何识别，以便在选拔及招聘时所用？

4、 绩效目标制定和考查结果与过程并重的特点？

5、 如何处理好考查的结果与过程并重的特点？

6、 如何平衡研发结果的滞后和技术人员的及时激励当中的关系？

7、 研发内部如何针对不一样的职位进行分类的考查（部门主管、项目经理、员工……）？

为什么对技术人员进行绩效考查会有如此多的困难呢？

简单地来看，这是因为技术人员的工作与大多数情况下的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考查开展上存在一定的难度，让对技术人员的绩效评估、考查成为困扰企业人力资源部的一大难题。

详细来说，技术人员有以下一部分特点，直接影响到对其的绩效考查。

第一， 不容易被衡量。技术人员的工作是通过脑力劳动达到的，科研开发工作大多数情况下在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多，但其业绩时常依然不会能马上看到，而是要经过不短的一个时期才可以显示出来，有的时候，甚至看不到结果。这样的工作特点致使应用传统的考查方式没办法有效地衡量，导致技术人员工作考查的失真。

第二， 工作时间没办法估算。表面上看，技术人员与其他人一起准时上班、准时下班，而其实他们的工作时间远比正常上下班时间多得多，有的时候，他们为了保持思维的连贯性，节假日加班加点，甚至连正常的都不可以保证，全部时间都投入了科研工作当中。

第三， 工作压力大。第一是工作本身带来的压力。在企业的研发任务下达后，时限大多很紧迫，研发结果也很难预料，因为这个原因技术人员接到任务后，就一定要尽全力投入到研发当中，以达到最理想的结果。其次是技术人员的竞争压力。这样的压力来自于研发项目小组当中、项目组内部成员当中，还有整个专业领域内的压力。此外还有来源自于社会和家庭希望的压力。

第四， 工作的智力含量高但是，企业中管理职位低。技术人员在企业内部具有非常高的技术权威，对企业的技术领域具有非常高的详细指导作用，但是，因为职位的限制，又会影响到其工作的开展，进一步对其工作完成时间、工作成果的质量等都会出现影响。

进一步，我们可以发现技术人员的考查难点经常在请看下方具体内容哪些方面的难题：

1、绩效指标提取困难；

2、界定苦难；

3、定性内容有点多，很难保证考查的公正性；

4、考查的方法容易选取不当。

面对这些技术人员绩效考查的“拦路虎”，我们应该如何解开对技术人员的绩效考评难题呢？

第一，设立适合的考查指标。

考查技术人员的首先原则是考查指标一定要紧密结合企业战略，假设企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，完全就能够把上市时间或产品开发周期作为首先的考查指标：假设企业的竟争策咯在于低成本，则把产品成本作为首先要素，第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考查指标一定要。息息有关是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是按照研发策略，平衡好长时间性与短时间性指标、绩效指标与行为指标当中的关系。

详细来说，可以使用请看下方具体内容一部分必要的指标对技术人员进行考评：

1、业绩指标

企业的技术人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不一样的技术人员，业绩考查的指标带来一定区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成牟、项目费用控制、客户满意度、团队Team士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范满足度、设计的可生产性、设计成本降低牟等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题处理率、运行质量、计划完成率、开发过程规范满足度等。

2、行为指标

针对技术人员工作行为的评枯，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

3、能力指标

可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、处理问题能力、应变

能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和硕导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理上的管理人员）、决策能力、详细指导帮下属能力、组织能力、员工管理能力等。

第二，采用适合的考评方式。

这里我们推荐请看下方具体内容一部分方式：

1、PBC（Personal Business Commitment）评价方式。

PBC的程序是：设定清晰的目标，并承诺为达到目标采用的详细策略和措施，还有对团队Team建设的奉献，并通过对这些承诺进行评价来考查技术人员。

PBC的重要特点是：将目标与达到的行为要素紧密结合起来，更像一种计划考查，强调了行为和的重要性。

2、自评和上级评相结合

自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力达到的程度进行评估。

他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一定时期内所从事的一定任务，根据绩效标准对绩效考查的各项指标进行考评。

综合评分：按照以上技术人员自评和部门主管评定的两项成绩进行加权，最后得出该技术人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年内的绩效。

3、目标管理法（类似PBC评价方式）

目标管理涵盖了目标体系制定，目标的执行与追踪和目标完成结果评价与反馈等三个阶段。目标管理是以后总强调“目标的管理方法”。

目标管理的特点：

（1）、目标的设定方法：有上下级共同制定，下级在制定中有充分的自主权。

（2）、目标间的关系：目标管理强调个人目标和组织目标的统一，个人利益同组织利益融合在一起，完成组织目标就是完成个人目标。

（3）、管理方法不一样：目标管理采取员工自我管理的方法，上级通过分权和授权来开展例外控制。

（4）、成果评价方法：采取自我评价、自我改进的方法。

可见，目标管理强调工作者的自我参加。技术人员是具有任烈自我意识和自我达到要求的群体，采取目标管理方式，充分发挥他们自己的积极性，对考查很有很大帮助。此外技术人员整体素质非常高，采取目标管理方式也比较容易推动。

4、项目管理法

项目管理是不少科研院所采取的行之有效的项目研发管理方式，在项目管理途中，贯穿了项目过程管理和项目绩效考查的主要内容，因为这个原因，对参加项目人员的考查采取项目绩效考查的方式，也较为有效，在激励方式上，可以通过项目津贴或项目工资进行浮动奖励，激励效果明显。

在实质上操作上还可以结合以上两种或三种针对技术人员进行考评。

第三，注重沟通和反馈，给员工提供绩效改进详细指导。

技术人员基本上算是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有非常重要的作用。常常与技术人员进行沟通，了解他们的心理变动十分必要，如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。’60天后该离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的因素：仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但假设事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、一对一辅导及反馈十分重要。

沟通贯穿整个绩效考查的整个过程，而不只是在某个时点、某个环节交换信息。第一，在绩效目标的设定途中，研发部门主管要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮他们按照部门目标确立自己目标。其次，对技术人员的考查指标和标准的确定，应该和研发部门的主管还有技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。然后，在绩效评枯结束后，上级要把考查结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以不要黑箱操作，同时促进下级改进工作。

绩效评价结果反馈给员工后，假设不进行绩效改进和提升的详细指导，这样的反馈就失去了意义。绩效改进详细指导主要帮员工分析绩效不够的因素或改进捉高的机会，帮员工寻找处理的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和对应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，以此进入下一轮的绩效考查循环。

绩效考查有什么方法及使用方式？

经常会用到的绩效考查方式

一、简单排序法

（一）简单排序法的含义

简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考查对象根据一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。

该方式的优点和缺点。

（二）简单排序法的操作

第一，拟定考查的项目。

第2个步骤，就每项内容对被考查人进行评定，并排出序列。

第3个步骤，把每个人各自考查项目标序数相加，得出各自的排序满分数与名次。

二、强制分配法

（一）强制分配法的含义

强制分配法是按预先规定的占比将被评价者分配到各个绩效类别上的方式。这样的方式按照统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

（二）强制分配法的适用性

三、要素评定法

（一）要素评定法的含义

要素评定法也称功能测评法或测评量表法是把定性考查和定量考查结合起来的方式。

该方式的优点与缺点。

（二）要素评定法的操作

（1）确定考查项目。

（2）将指标按优劣程度划分等级。

（3）对考查人员进行培训。

（4）进行考查打分。

（5）对所获取的资料分析、调整和汇总。

四、工作记录法

工作记录法大多数情况下用于对生产工人操作性工作的考查。

该方式的优点和缺点。

五、目标管理法

（一）针对目标管理的认识

1．目标管理的含义

目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方式。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。

目标管理是一种领导者与下属当中的双向互动过程。

2．目标管理的优点

目标管理法的优点有点多，也有一定的局限性。

（二）目标的量化标准

目标管理要满足“SMART”的原则，其详细含义。

（三）目标管理法的开展步骤

1.确定工作职责范围

2.确定详细的目标值

3.审阅确定目标

4.开展目标

5.小结

6.考查及后续措施

六、360度考查法

（一）360度考查法的含义

360度考查法是多的视角进行的比较全面的绩效考查方式，也称全方位考查法或全面评价法。

（二）360度考查法的开展方式

第一，听取意见，在内容框中填写调查表。

然后，对被考查者的各方面做出评价。

在分析讨论考查结果的基础上双方讨论，定出下年的绩效目标。

（三）360度考查法的优缺点

讲师考查的十大标准？

1、严格恪守职业道

当人类脱离了动物界，人类社会就有了道德。简单地说，道德就是讲人的行为“应该”怎样和“不应该”怎样的问题。道德是做人最起码的基础。大凡被称为“师”的人，应该专业水平都不错，高标准的道德要求就成为鉴别培训师是不是优秀非常的重要的标准。

2、正确的从业心态

基本上每个培训师讲课都会讲到心态，但是，否每个培训师都审视过自己的心态呢？正确的心态有助于培训师的进步和发展，培训师特别要审视自己的从业心态！

3、博大精深的知识理论底蕴

知识底蕴博大精深，理论研究深入透彻入微，这是培训师必备要件。优秀的培训师，他们会拥有合理的知识结构还有渊博的理论知识。他们经常厚积薄发，深入浅出，旁征博引，纵横捭阖，引古论今！

4、丰富的工作实践经验

作为培训师，你是否有足够让你有自信的实践经验和成功的工作经历？例如，讲授中高层管理技能课程，作为培训师的你在什么地方家企业做过中层管理者？在什么地方家企业做过高层管理者？你曾经是优秀的中高层管理者么？你的课程内容有多少是亲身感受和自己领悟？在做中高层管理者时，你自己能不能有资格做表率？假设你讲销售技巧培训，你亲自做过销售吧？你的销售业绩能拿得出手吗？假设你做人力资源管理培训，你曾经做过人力资源经理么？你自己做过绩效考查么？你做过薪酬设计么？

5、高效的学习能力

作为培训师，要比别人学得快，要懂得“给考生一瓢水，自己第一一定要拥有一桶水”，但又并不是“一桶死水”，而是时时更新的“清洁、鲜活”之水。

6、能为企业提供针对性培训方案

我们国内加入WTO，企业愈来愈重视培训，加速了我们国内培训市场的蓬勃发展和进步。目前的培训已和几年前大为不一样了。优秀的培训师一定要要可以为企业提供针对性培训方案，并帮企业真真切切处理实质上问题，可以真正达成组织的战略目标。

7、能成为企业的咨询顾问

培训师和咨询顾问实质上都是一样的，都是为企业服务，都是为处理企业的实质上问题。培训师和咨询顾问要求的知识理论和实践经验都很相似。优秀的培训师一定要要可以成为企业的咨询顾问，可以处理企业操作层次的详细问题，可以提出翔实的问题处理方案，可以按照企业实质上状况提出培训课程及培训重点的建议。

8、将培训师作为一种职业

这里所讲的把培训当成一种职业，主要是对培训师的一种高水准、高标准的要求。试想，假设不是将培训师作为一种职业，怎么可以全力以赴地研究如何做好培训呢？

9、坚持下去总会有收获地狠抓基本功

培训师一定要注重培训技能基本功的训练，诸如教学设计要新奇，比较受欢迎，课堂讲授要精彩，案例要结合实质上，点评要到位，各种培训方法相结合，沟通思维要敏捷，充满激情和感染力的讲授技巧，现代教学设备运用的技能要高超，这些都肯定是培训师的看家本领，也是职业培训师区别于兼职培训师，优秀培训师区别于普通培训师的非常的重要的环节。

10、不墨守成规和敢于创新的能力

作为先进知识理论和实践经验的传播者，作为知识信息潮头的神圣职业-培训师，每一次培训都是一次超越，一次升华！不墨守成规，擅长于创新，对社会、对客户，你就具有更多的价值

　　一、工作表现量化分，最高10 分

　　优秀一次加2分。

　　二、荣誉量化分，最高20分

　　三、教学业绩量化分

　　(一)教学质量量化分

　　教学质量评估排在前15%优秀(任期内选取五次)15/次

　　教学质量评估排在15%-百分之30(任期内选取五次)5/次

　　(二)业务比赛量化分

　　经政府部门领导组织的本专业领域的省级业务比赛6-20分

　　学校综合业务比赛6-20分

　　四、教研、科研业绩量化分

　　各种科研项目成果按下表计分。这当中：省级或者以上成果奖、省级或者以上指令性项目申报数量不受限制;教育厅高教处、学位办组织开展的教研教改项目申报数量不受限制;主持其他各层次的纵向项目、发明专利、其他专利总计限报4项;纵向和横向课题均根据到位经费计算课题经费分，工科2万元1分，非工科1万元1分。主持各种项目标课题经费分不封顶，参加各种项目标课题经费分最高80分封顶。

　　讲师教研、科研业绩量化分值一览表

　　国家级项目验收：主持人30;第2、3名完成人15;第4、5名完成人8.

　　省(部)级指令性科研或河北高等学校科学研究计划课题优秀青年基金、重要攻关或重点项目：主持人20;第2、3名完成人12;第4、5名完成人6.

　　教育厅高教处、学位办组织开展的省教研教改项目：主持人15;第2、3名完成人8;第4、5名完成人4.

　　省级自筹科研项目验收：主持人10;第2、3名完成人5;第4、5名完成人2.

　　主持完成省(部)级以上详细指导性科研项目，主要研究成果被政府采纳：主持人20;第2、3名完成人8;

　　主持完成1项校级以上科研项目，进行了成果转化，并获取了很好的经济效益或社会效益(≥200万元)：主持人20;第2、3名完成人10;

　　主持完成市(厅)级以上指令性科研项目：主持人12;第2、3名完成人6;

　　主持完成教育厅详细指导性科研项目：主持人8;第2、3名完成人4;

　　主持完成其他厅级自筹科研项目、校级项目验收：主持人5;第2、3名完成人2;

　　发明专利转让收益30万元以上(以到账经费为准)并获取很好经济效益：第一发明人20;其他发明人10;

　　发明专利第一发明人4，其他专利2.

　　说明： 1.同一项目出现验收、获奖、取得专利的按最高成绩计。

　　五、论文著作量化分

　　论文、著作、规划考试教材总量限报6项(专著或译著限报一部)

　　AHCI、SCI、SSCI和EI期刊论文：4-25分，

　　《新华文摘》转载论文、在《人民日报》《光明日报》《科技日报》《经济日报》理论版上发表的本专业理论文章(2023字以上)：3-20分

　　CSSCI期刊论文：2-15分;

　　CSSCI期刊论文(扩展板)：1-12分;

　　核心期刊论文：1-10分

　　大多数情况下刊物论文：2-6分。

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