人力资源分析包括哪些内容

人力资源分析涵盖什么内容？

人力资源分析机制涵盖数量、类别、素质、年龄结构、 职位结构分析

（一） 人力资源数量分析

人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是不是与企业机构的业务量相匹配，其实就是常说的检查现有的人力资源配量是不是满足一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方式运用上，一般有以下几种：

1、 动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需多少时间，这个时间涵盖正常作业、疲劳、延误、工作中所身处的环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再按照业务量多少，核算出人力的标准。

2、 业务审核查验。业务审核查验是测定工作量与计算人力标准的方式，该方式又涵盖两种：

（1） 最好判断法。该方式是通过运用各个主管部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。

（2） 经验法。该方式是按照完成某一个生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某一个工作所需的人力标准。

3、 工作抽样。工作抽样又称工作抽查是一种统计推论的方式。它是按照统计学的原理，以随机抽样的方式来测定一个部门在一定时间内，实质上从事某一个工作所占官方要求的时间的百分率，从而百分率来测定人力通用的效率。该方式运用于没办法以动作时间衡量的工作。

4、 有关与回归分析法。有关与回归分析法是利用统计学的有关与回归原理来测量计算的，用于分析各个相关机构的工作负荷与人力数量间的关系。

有了人力标准的资料，完全就能够分析计算现有的人员数量是不是合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的情况。

（二） 人员类别的分析

通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它涵盖以下两种方面的分析：

1、 工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能不少，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能涵盖以下哪些方面：企业处在哪种产品或市场中，企业运用哪种技能与工作方式，劳力市场的供应状况如何等。

2、 工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不一样而带来一定不一样。最近的研究发现，一部分组织中的间接人员时常不合理的膨胀，该类人员数量的增多与组织业务量增长并无联系，这样的情况被称为“帕金森定律”。

　（三） 工作人员的素质

人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。大多数情况下来说，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都期望能提升工作人员的素质，以希望人员能对组织做出更大的奉献。但其实，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需为前提。因而，为了达到适才适用的目标，人员素质一定要和企业的工作现状相匹配。管理层在提升人员素质的同时，也应该积极提升人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的蓬勃发展和进步，促进企业的壮大。

人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一些，一个企业及组织中，不难发现一些人员的能力不够，而另外一些人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其处理方式有以下几种：

（1） 变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。

（2） 改变及强化现职人员。运用培训或帮助方法，来强化现职人员的工作能力。

（3） 更动现职人员的职位。假设上面说的两种方式仍没办法达到希望时，表示现职人员不可以胜任此职位，因为这个原因应予以改变。

以上三种处理方式究竟以选用哪种比较好，事先需考虑以下哪些因素：

（1） 加强培训能不能是当事人带来一定进步。假设加强培训能够让能力不够的员工带来一定进步时，则没有必要采用更动人员的措施。

（2） 担任这个职位可能时间长度。假设某员工任这个职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采取临时性的调整。

（3） 是不是情况紧急，非马上改善不可。假设该职务非常重要。足以影响组织目标的开展，则一定要采用组织措施；不然应该做到尽量不需要组织措施处理。

（4） 是不是影响组织士气。将某员工调职是否会影响其他员工的情绪是员工失去安全感，而有损组织的稳定。

（5） 有无一定程度上的接替人选。假设短时间内没办法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采用缓进的措施，避免损失更大。

（6） 此职位与其它职位的有关性程度。假设此职位与上、下、平行多个其他职位的有关往来频度很高，则不应采用太突然的措施，以不要影响其他职位的效率和工作进展。

（四） 年龄结构分析

分析员工的年龄结构，在总的方面可以按照年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进一步得出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下方罗列出来的情况。

（1） 组织人员是不是年轻化还是每天都变得更老化。

（2） 组织人员吸收新知识、新技术的能力。

（3） 组织人员工作的体能负荷。

（4） 工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

（5） 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。

企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔比较好。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人员数量最多，代表20~35岁的低龄员工。

（五） 职位结构分析

按照管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有一定程度上的占比。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，还有部门与层次的多少。假设一个组织中，主管职位太多，可能表示下方罗列出来的不当的结果：

（1） 组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且，部门与层次太多。

（2） 显示工作程序繁杂，增多沟通协调的次数，浪费不少时间，并容易致使误会和曲解。

（3） 因为本位主义，导致相互牵制，势必降低工作效率。

（4） 产生官僚作风，星辰官样文章。

一般涵盖以下详细内容：

（1）职务分析与设计。

（2）人力资源规划。

（3）员工招聘与选拔。

（4）绩效考评

（5）薪酬管理。

（6）员工激励。

（7）培训与开发。

（8）职业生涯规划。

（9）人力资源会计。

（10）劳动关系管理。

这里面有人力资源管理工作的六大主要模块：

（1）人力资源工作规划

（2）招聘与配置

（3）培训与开发

（4）绩效管理

（5）薪酬与福利管理

（6）劳动关系管理

1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

一、人力资源规划：是为了让企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以达到涵盖个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，以此求得人员需求量和人员拥有量当中在企业未来发展途中的相互匹配。

二、员工招聘与配置 根据企业经营战略规划的要求把优秀、适合的人招聘进企业，把适合的人放在适合的岗位。

三、绩效考评 从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价反映人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有目标、有组织的对平日工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

四、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提升员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工目前和以后的工作绩效的提升。

五、薪酬福利管理 是指员工为企业提供劳动而得到的各自不同的货币与实物报酬的总和。

六、劳动关系 劳动者和用人单位（涵盖各种企业、个体工商户、事业单位等）在劳动途中建立的社会经济关系。

人力资源分析机制涵盖数量、类别、素质、年龄结构、 职位结构分析。

什么是人力资源存量分析？

人力资源存量分析是把经济学上的存量分析引入人力资源管理研究领域，通俗点说就是计算特定时间、空间范围的人力资源数量和质量。

企业人力资源存量分析大多数情况下是人力资源规划的一个内容。

人力资源数据分析涵盖什么内容？

对人力资源数据分析项目标定义是指借助数据分析工具和手段，引导和呈现人力资源管理的价值创造，发现问题，驱动决策，引领变革。

通过为企业的有关决策提供“可视化”的“人才报表”（纵向专业深入），展开业务驱动分析（横向业务关联），提高HR职能价值与竞争优势。

大家现在都知道数据分析技术目前深入各行各业当中，还对这些行业都能够有一个一定的改善作用，为了可以深入应用数据分析技术，需对数据分析内容涵盖什么，既然如此那，人力资源部数据分析工作涵盖什么内容呢？

1、对数据结构、数据清洗、和数据分析有概念，熟悉数据收集、归纳，挖掘、分析等数据应用各个环节，能综合使用各种方式高效获取有关数据并从海量数据提炼核心结果；

2、能迅速理解业务方向和战略，对商业要素、核心流程和场景有清晰的认识和把控，掌握并熟悉扎实的数据分析经验，有商业数据建模实质上经验者优先；

3、对人力资源或行业有了解，能综合使用各种统计分析方式多的视角分析组织及人力资本效能。

岗位职责：

1、计算机、统计、数学、信息技术等专业，有有关数据分析工作经历；

2、拥有良好的数据处理能力，熟练运用Excel，access等工具；

3、可以独立完成数据报告，分析这当中隐含的数据含义和价值；

4、对新事物有好奇心，思路开阔，勇于接受挑战。

人力资源统数据分析涵盖内容请看下方具体内容:

人力资源的实物量指标。

平均受教育年限指标。

人力资源投资总额。

人力资源的文化结构。

职称结构。

技术平均等级。

岗位结构。

各岗位员工的文化结构指标。

人力资源利用效益等。

人事分析报告要包含哪哪些方面？

人事分析报告一般应该包含以下哪些方面：

人力资源需求分析：分析企业未来不短的一个时期内的人力资源需求情况，涵盖招聘计划、人员流动、离职率等。

绩效评估分析：对企业员工的绩效进行评估，分析员工的工作表现、能力和潜力等，为企业制定员工激励和晋升计划提供依据。

岗位分析和描述：对企业各个岗位进行认真分析和描述，涵盖岗位职责、任职资格、薪酬水平等，为企业招聘和培训提供依据。

培训与发展分析：分析企业员工的培训和发展需求，制定培训计划和晋升计划，提升员工的工作能力和素质。

薪酬福利分析：分析企业的薪酬福利体系，涵盖薪资结构、福利待遇、绩效奖金等，为企业制定薪酬政策提供依据。

人力资源管理效果评估：对企业的人力资源管理效果进行评估，涵盖员工满意度、员工流失率、人力成本等指标，为企业优化管理提供依据。

答：包含：人力资源结构，人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理和员工资源管理等方面。

人力资源分析的原因？

人力资源针对社会变化要持续性分折用人需求的方向。处理在人员招聘离职。用工途中产生的问题和出现的情况。改进工作以适应社会发展需求。

人力资源管理工作分析名词解释？

工作分析，又称职务分析、岗位分析。简单一点说，就是企业管理者用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段；详细一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采取科学的手段与技术，直接收集、比较、综合相关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为人力资源管理还有其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。明显，工作分析是人力资源管理中的一项重要的常见性技术是整个人力资源管理的基础。

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